如何把有潛力的員工打造成明星員工..
璞玉行動，指的是領(lǐng)導(dǎo)者把有潛力的員工變成有實力的員工，變成明星員工。例如， 李大海是一家智能設(shè)備公司的研發(fā)總監(jiān)。他認為新人王小軒是一個有待打造的璞玉，這個新人思路清晰，富有激情。當初王小軒輕松地通過了面試，還宣稱自己一定會是公司的..
蔣小華：如何把“苗子”打造成“干將”？..
所謂儲干制，是以培養(yǎng)中高層管理人員而設(shè)立的人才儲備計劃，一般從高校篩選苗子，進行深度的培養(yǎng)和訓(xùn)練。在京東叫管培生計劃。劉強東曾說自己最滿意的不是物流，而是管培生計劃。 京東每年都會招收大量的管培生，并讓他們把電商上的所有崗位都輪一..
企業(yè)如何構(gòu)建師徒制？
當我們問新員工：最近感覺如何？工作狀態(tài)如何？和同事關(guān)系如何？很多新員工都會說：很好，一切都很好！但一兩個月后，這些新員工就有可能跟我們說：領(lǐng)導(dǎo)，我要辭職，理由是不適合。我們問：為什么？他支支吾吾地說：一直沒搞清楚自己該干什么，對自己的工..
成為教練型主管之三——分析辨析員工的特質(zhì)..
不同的員工具有不同的特質(zhì)，教練型主管在關(guān)注員工的特質(zhì)之后，要學(xué)會辨識員工的特質(zhì)，以幫助員工成長。此時，教練型主管可以借助測評工具幫助自己辨識員工的特質(zhì)。通常有以下3種測評工具。 1、DISC測評工具 DISC測評工具，是著重從人格特..
蔣小華：如何成為教導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)者
很多優(yōu)秀的企業(yè)人才輩出，關(guān)鍵是他們能夠“生產(chǎn)”人才。例如，美國GE公司在全球的很多市場大獲成功，他們真正的核心競爭力并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才上面。因此，他們說：我們是人才工廠！ 任正非說，人才不是..
蔣小華：作品心是工匠精神的起點
王小波的《黃金時代》，有人盛贊它是當代最好的中文小說，整個作品已經(jīng)到了鬼斧神工的地步，王小波本人因此被譽為天才作家。很多人不知道的是，《黃金時代》是王小波從二十幾歲一直寫到了四十歲，數(shù)次增刪修改，最終呈現(xiàn)的不過是三萬多字的小說。 所謂..
蔣小華：“工匠精神”必須是創(chuàng)造之人..
《考工記》說：知者創(chuàng)物，巧者述之，守之，世謂之工。這部中國戰(zhàn)國時期記述手工業(yè)規(guī)范和工藝的重要文獻，在中國科技史、工藝美術(shù)史和文化史上都占有重要地位，體現(xiàn)了古代中國在科技、工藝美術(shù)方面的精進理念。 它對“工”的見..
如何做好員工離職挽留和面談？
有人說，員工要辭職，有挽留的可能就和他們談一談，沒有留下的可能性，就沒必要浪費時間了，還不如讓其趕緊走，以免得影響其他的人。 其實，員工提出辭職請求，做挽留工作很有必要，除非是我們想要淘汰的人，要不然難免會有人想“幸虧..
當我談激勵時，我談些什么？
提起激勵，人們普遍會首先想到的應(yīng)該是發(fā)獎金、漲工資，“高大上”的還有股權(quán)激勵等。這些激勵方式，運用得當?shù)脑?，的確能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當?shù)脑?，不僅起不到預(yù)期效果，還會有副作用；..
成為教練型主管之二——從關(guān)注員工特質(zhì)開始..
每個人身上都或多或少地有適合某一職業(yè)的特質(zhì)，每個行業(yè)都不例外。員工的特質(zhì)在一定程度上決定了他是否能夠做好這份工作，即他的特質(zhì)所散發(fā)出來的氣場能不能和工作保持正向關(guān)系。因此，教練型主管想幫助員工成長，就要從關(guān)注員工的特質(zhì)開始。 個人特質(zhì)..
蔣小華：以開放心態(tài)和員工相互成就..
和人才共同成就，是賦能的核心原則之一，也是夯實人才聯(lián)盟關(guān)系的重要基石。我發(fā)現(xiàn)那些成就大業(yè)的人，皆具有相互成就的心態(tài)。 在《三國演義》中，諸葛亮成就了劉備，劉備也成就了諸葛亮。沒有諸葛亮，劉備連個安身的地方都沒有；但是，沒有劉備，諸葛亮..
成為教練型主管之一——相信每個人都有巨大潛能..
國際教練聯(lián)合會將教練定義為教練（coaching）是一個激發(fā)思考與創(chuàng)意的過程，啟發(fā)被教練者在個人素質(zhì)及專業(yè)技能上極致地發(fā)揮潛能。在團隊管理重，教練就是一種以員工為中心，對員工采取計劃性、針對性和持續(xù)性的啟發(fā)式輔導(dǎo)行為。 教練相信每個人..
蔣小華：領(lǐng)導(dǎo)者要把時間投資給員工..
除了提供豐厚的薪酬福利待遇，還要把時間投資給員工。有一個發(fā)現(xiàn)，讓我們很吃驚，優(yōu)秀員工往往不是因為錢的原因而離開公司。當然，如果給的錢多得離譜，那又另當別論了。但是即使這樣，如果優(yōu)秀員工對公司其它方面都很滿意的話，他們會思考良久，會非..
