【培訓(xùn)對(duì)象】
HRBP、HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等

【培訓(xùn)收益】
● 掌握HR數(shù)據(jù)管理的描述、解釋、預(yù)測(cè)與呈現(xiàn)四大路徑，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析思維 ● 學(xué)會(huì)進(jìn)行人效數(shù)據(jù)建模，提升企業(yè)人效管理 ● 學(xué)會(huì)構(gòu)建動(dòng)態(tài)招聘儀表盤，監(jiān)測(cè)并有提高招聘效率 ● 學(xué)會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行場(chǎng)景化建模，多角度驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)效果提升 ● 學(xué)會(huì)利用數(shù)據(jù)模型做好人才流失預(yù)警管理，便于梯隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理

第一篇：HR數(shù)據(jù)管理認(rèn)知
第一講：HR數(shù)據(jù)管理的本質(zhì)
一、HR數(shù)據(jù)管理管什么
1. 作為成本，管控人力成本
2. 作為資源，提升存量?jī)r(jià)值
3. 作為資產(chǎn)，關(guān)注增量?jī)r(jià)值
二、HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展
第一階段：事務(wù)階段
工作1：工資核算
工作2：考勤統(tǒng)計(jì)
第二階段：職能分工階段
工作1：招聘管理
工作2：培訓(xùn)管理
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
工作1：三支柱
工作2：政委
三、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR數(shù)據(jù)管理
1. HR數(shù)據(jù)分析：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)
2. HR數(shù)據(jù)分析：HR戰(zhàn)略與員工需求的聯(lián)結(jié)
討論：如何通過(guò)HR數(shù)據(jù)分析提升人效

第二講：HR數(shù)據(jù)管理的路徑
一、HR數(shù)據(jù)的描述
1. HR數(shù)據(jù)的分類分析流程
第1步：確定問題的重要性（“商業(yè)環(huán)境—企業(yè)戰(zhàn)略—企業(yè)HR戰(zhàn)略和HR戰(zhàn)略執(zhí)行”流程）
要點(diǎn)：“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略”弱相關(guān)比較
第2步：切換視角（不同角色看HR數(shù)據(jù)）
——HR、老板、員工
第3步：確定提問方式（不同問法得到HR數(shù)據(jù)）
方式1：假設(shè)
方式2：反問
案例：針對(duì)獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)得到的不同HR數(shù)據(jù)描述
第4步：定義可用數(shù)據(jù)分析的問題（歸因分析）
工具：兩步縱橫法
討論：針對(duì)銷售培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中老板關(guān)心的投入，如何體現(xiàn)其結(jié)果
2. HR數(shù)據(jù)選擇的有用性及復(fù)雜性
要點(diǎn)：一致、精確、時(shí)效、可控
1）輸入看定義
2）輸出看情景
3. HR數(shù)據(jù)分類的原則
4. HR數(shù)據(jù)分類的典型框架
——公式、過(guò)程、內(nèi)容、要素
演練與呈現(xiàn)：把績(jī)效評(píng)估工作的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行框架分類
5. HR數(shù)據(jù)的對(duì)比
方式1：直接對(duì)比
方式2：間接比較（指標(biāo)類、維度類）
討論與演練：績(jī)效評(píng)估收集的各類數(shù)據(jù)應(yīng)用何種數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)
二、HR數(shù)據(jù)的解釋
導(dǎo)入：啤酒與尿不濕的故事
1. 用提問激發(fā)數(shù)據(jù)解釋
1）細(xì)節(jié)式：對(duì)象，時(shí)間，地點(diǎn)，環(huán)境……
2）對(duì)比式：為什么是……？為什么不是……？
3）鏈接式：同期其他異常及異常形態(tài)總結(jié)
4）發(fā)散式：如果……會(huì)如何？
工具：提問套餐（感知類+價(jià)值類）
演練：探究解釋某工廠加班的原因
2. 用關(guān)系解釋數(shù)據(jù)
1）相關(guān)關(guān)系：存在關(guān)聯(lián)而非決定要素
2）因果關(guān)系：直接聯(lián)系且為決定要素
技巧：?jiǎn)巫兞靠刂品?br /> 3）數(shù)據(jù)解釋的幾種類型
——分布分析類、矩陣關(guān)聯(lián)類、因素分析類、漏斗分析類
案例與演練：探究某公司培訓(xùn)出勤率比去年大幅下降的原因
三、HR數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)
方法：回歸分析、費(fèi)米推定
第一步：描述事實(shí)
第二步：加工數(shù)據(jù)
第三步：提煉信息
第四步：洞察判斷
第五步：采取行動(dòng)
要點(diǎn)：對(duì)預(yù)測(cè)的假設(shè)檢驗(yàn)
案例：某公司盈虧平衡點(diǎn)的預(yù)測(cè)
四、HR數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)
1. 整體狀況的描述（基于數(shù)據(jù)基礎(chǔ)）
2. 預(yù)測(cè)分析（查看數(shù)據(jù)情況（是否異常））
工具：變化趨勢(shì)數(shù)據(jù)研究
3. 核心問題的發(fā)現(xiàn)（尋找數(shù)據(jù)產(chǎn)生變化的根因）
4. 前后相關(guān)性的驗(yàn)證
要點(diǎn)：判斷根因相關(guān)性
工具：六帽思考法
演練：基于現(xiàn)有提供HR數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)交通福利設(shè)計(jì)
復(fù)盤：HR數(shù)據(jù)管理路徑：描述-解釋-預(yù)測(cè)-呈現(xiàn)

第二篇：HR數(shù)據(jù)管理實(shí)戰(zhàn)
第一講：透過(guò)HR數(shù)據(jù)分析提升人效管理
一、從員工能力指數(shù)看人效
1. 人工成本占銷售比
2. 人均價(jià)值創(chuàng)造
3. 人均工資
結(jié)論：人力資本與投入比較
案例：某制造業(yè)金三年員工能力指數(shù)趨勢(shì)與分析
二、人效數(shù)據(jù)建模（對(duì)應(yīng)某公司案例進(jìn)行建模模擬學(xué)習(xí)）
1. 人力資本數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)與描述
2. 人力資本數(shù)據(jù)分析建模——數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)
3. 人力資本決策指導(dǎo)——數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
案例：某公司基于歷史數(shù)據(jù)建模匹配給予人效建議

第二講：透過(guò)HR數(shù)據(jù)管理推動(dòng)招聘效率提升
一、HR數(shù)據(jù)如何分析招聘效率
1. 人員及時(shí)供給數(shù)據(jù)
1）招聘按時(shí)達(dá)成率
2）超期已到崗、超期未到崗
工具：招聘儀表盤
案例：某公司各職級(jí)人員招聘錄用占比動(dòng)態(tài)儀表盤
2. 招聘渠道有效性
1）各渠道有效性分析：對(duì)應(yīng)崗位簡(jiǎn)歷收取率、下載率、錄用率
2）各渠道高績(jī)效人員分布：管理、銷售、技術(shù)、專業(yè)類各渠道高效比率
3. 招聘人員貢獻(xiàn)度
案例：三位不同招聘人員績(jī)效評(píng)估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質(zhì)量、招聘難度
二、招聘效率數(shù)據(jù)建模
第一步：招聘數(shù)據(jù)描述（對(duì)應(yīng)指標(biāo)）
1）招聘新員工質(zhì)量分析：招聘合格率
2）招聘效率分析：完成及時(shí)性
工具：日常管理報(bào)表
第二步：招聘數(shù)據(jù)解釋（對(duì)應(yīng)指標(biāo)）
1）人員素質(zhì)考察：轉(zhuǎn)正通過(guò)率
2）績(jī)效追蹤：績(jī)優(yōu)人員占比
工具：基礎(chǔ)分析報(bào)表
第三步：招聘數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)（對(duì)應(yīng)指標(biāo)）
1）到崗情況分析：招聘周期
2）成本數(shù)據(jù)分析：獵頭使用率
第四步：招聘數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
1）給予決策層輔助決策及管理意見：基于數(shù)據(jù)分析
工具：決策分析報(bào)表
討論：老板關(guān)注招聘數(shù)據(jù)中哪些關(guān)鍵指標(biāo)

第三講：透過(guò)HR數(shù)據(jù)管理達(dá)成培訓(xùn)效率提高
一、HR數(shù)據(jù)如何分析培訓(xùn)效率
法則：培訓(xùn)利潤(rùn)中心制
案例：某公司培訓(xùn)利潤(rùn)中心實(shí)踐
二、基于場(chǎng)景化的培訓(xùn)建模
案例：藍(lán)領(lǐng)員工的培訓(xùn)
第一步：培養(yǎng)目標(biāo)（一崗多能、效率提升、技能升級(jí)）
第二步：考評(píng)追蹤
第三步：培養(yǎng)目標(biāo)與策略的一致性
第四步：計(jì)劃與執(zhí)行時(shí)間監(jiān)管
第五步：培訓(xùn)人員評(píng)估（成本控制、體量、滿意度、效果）

第四講：透過(guò)HR管理做好人才流失預(yù)警管理
一、人才流失預(yù)警管理的目的
1. 業(yè)務(wù)：關(guān)注人才流動(dòng)，提前做梯隊(duì)建設(shè)
2. HR：提供工具方法，引導(dǎo)業(yè)務(wù)做團(tuán)隊(duì)管理
二、人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)分析1：職業(yè)發(fā)展平臺(tái)
分析1：公司行為考量（如晉升、調(diào)崗與降級(jí)）
分析2：個(gè)人自身行為考量（如任職年限）
數(shù)據(jù)分析2：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
1）內(nèi)部公平
2）外部競(jìng)爭(zhēng)
數(shù)據(jù)分析3：管理認(rèn)可
方式：績(jī)效評(píng)估分
——對(duì)管理者認(rèn)可度
數(shù)據(jù)分析4：工作強(qiáng)度
1）加班時(shí)間
2）出差時(shí)間
數(shù)據(jù)分析5：家庭影響
1）婚姻情況
數(shù)據(jù)分析6：行為監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)
1）刷新簡(jiǎn)歷頻率
2）請(qǐng)假頻次
工具：5+1離職模型
案例：某公司人才流失預(yù)警數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)分析結(jié)果
復(fù)盤與總結(jié)：懂業(yè)務(wù)、懂分析、懂工具、懂設(shè)計(jì)